Sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber hat diese Regelung entscheidende Folgen. Bislang war nicht vollständig genommener Urlaub verfallen, wenn er nicht im laufenden Jahr bzw. im Übertragungszeitraum bis zum 31.03. des Folgejahres genommens wurde.
Nach der Entscheidung des EuGH, die das BAG nunmehr umgesetzt hat, besteht in den Fällen ein Übertragungsanspruch, in denen der Arbeitnehmer den "Resturlaub oder Vollurlaub" wegen Erkrankung weder im laufenden Jahr noch im Übertragungszeitraum bis 31.03. des Folgejahres nehmen kann. Dies bedeutet für Arbeitnehmer, dass sie gegenüber ihrem Arbeitgeber noch nicht genommener Urlaub geltend machen können, allerdings nur - bezogen auf den gesetzlichen Mindesturlaub - (bei einer 5-Tagewoche 20 Werktage) übertragen wird. Ist das Arbeitsverhältnis zwischenzeitlich beendet, kann der Arbeitnehmer verlangen, dass dieser Urlaub in Geld abgegolten wird. Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass insbesondere bei langzeiterkrankten oder dauerhaft arbeitsunfähigen Arbeitnehmern in erheblichen Umfang Urlaubsabgeltungsansprüche im Raum stehen, was mit erheblicher finanzieller Mehrbelastung verbunden ist.
